En esta página recopilamos las diferentes opciones de permisos y bajas laborales disponibles para madres y padres en caso de la muerte de un bebé durante el embarazo o después del parto.
En otra sección, ofrecemos información sobre el permiso por nacimiento y cuidado del menor, ya que si un bebé muere poco después de nacer o nace sin vida a partir de las 26 semanas, la madre gestante tiene el derecho a este permiso. Sin embargo, actualmente estos permisos no suelen concederse al padre o madre no gestante.
La información en esta página trata otros permisos o bajas laborales, tanto retribuidos como no, que son especialmente importantes para las siguientes figuras y situaciones:
- Permisos para padres o madres no gestantes.
- Madres gestantes en casos de muerte intrauterina antes de los 180 días de gestación (cuando no existe el derecho al permiso de maternidad), incluyendo interrupciones del embarazo.
- Situaciones posteriores al permiso de maternidad.
- Ingreso de un hijo en la unidad de cuidados intensivos neonatales (u otros escenarios similares).
- Bajas relacionadas con intervenciones o pruebas médicas durante el embarazo que necesitan reposo.
- Permiso por nacimiento y cuidado del menor
- Permiso retribuido por ingreso hospitalario (de la pareja o hijo/a)
- Permiso especial por fuerza mayor
- Incapacidad por contingencias comunes
- Reducción de la jornada de trabajo diaria
- Permisos no retribuidos
- Información adicional y otras fuentes de información
- Contenido relacionado
Permiso por nacimiento y cuidado del menor
Véase nuestra página dedicada Derecho de baja por nacimiento y cuidado del menor en caso de fallecimiento de un bebé en el tercer trimestre del embarazo o poco después del parto
Permiso retribuido por ingreso hospitalario (de la pareja o hijo/a)
El permiso retribuido de cinco días por ingreso hospitalario es un derecho laboral que permite a un trabajador ausentarse de su puesto de trabajo durante un tiempo determinado, manteniendo su salario, en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo, tanto de un familiar de hasta segundo grado, como de un conviviente.
Este permiso está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 37 (3), y se clasifica como un permiso retribuido por una causa personal o familiar grave.
«b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella»
Este permiso es independiente de otros derechos laborales, como las bajas médicas o los días de vacaciones. Aunque habría que ver cada caso concreto, porque puede haber convenios colectivos concretos que lo amplíen, tiene las siguientes caracteristicas:
Duración: Generalmente, la duración del permiso es de 5 días. Sin embargo, este periodo puede ampliarse si el convenio colectivo aplicable a la empresa establece condiciones más favorables.
¿Cuándo solicitarlo? Los trabajadores pueden elegir cuándo iniciar los cinco días de permiso retribuido por hospitalización o cuidado del cónyuge, pareja de hecho o familiar de segundo grado (hermanos, abuelos o nietos) sin que tenga que coincidir con el día exacto del ingreso o la enfermedad.
¿Qué pasa en el caso de varios ingresos? Si el familiar está ingresado varias veces, por cada una de ellas el trabajador tiene el permiso, aunque sea por la misma enfermedad.
Pareja de hecho: Si no se trata de un matrimonio, es necesario demostrar la convivencia mediante algún tipo de registro oficial, como un certificado de pareja de hecho.
Retribución: Durante los días del permiso, el trabajador continúa percibiendo su salario como si estuviera trabajando.
Documentación requerida: La empresa puede solicitar justificantes del ingreso hospitalario, como un informe médico o certificado del hospital, y de la relación con la persona ingresada.
Permiso especial por fuerza mayor
El permiso retribuido «por causa de fuerza mayor» se distribuirá por horas hasta alcanzar un máximo de cuatro días al año para cada trabajador, y está recogida en el artículo 37 (9) del Estatuto de los Trabajadores:
«La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.»
«Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.»
Este artículo de la Ley busca permitir a padres y madres ausentarse del trabajo cuando haya motivos familiares urgentes. Debe haber una fuerza mayor definida por la jurisprudencia, como:
- «la fuerza mayor se constituye por aquellos hechos que, aun siendo previsibles, sean sin embargo inevitables, insuperables e irresistibles, siempre que la causa que los motiva sea independiente y extraña a la voluntad del sujeto obligado» (recogido en varias sentencias del Tribunal Supremo).
- «la fuerza mayor se caracteriza por dimanar de sucesos imprevistos e inevitables que rebasan los tenidos en cuenta en el curso normal de la vida y extraños al desenvolvimiento ordinario de un proceso industrial» (igualmente doctrina del TS).
¿Cuándo pedirlo?
- Cuando sea necesario; es decir, cuando existe una necesidad inmediata de utilizar este permiso, que no existe en otros permisos.
- por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes. Solo y exclusivamente se puede tratar de estos sujetos.
- en caso de enfermedad o accidente. Este es el hecho causante: una enfermedad o un accidente que requiera una asistencia urgente de la persona trabajadora, una emergencia de un familiar o de la persona conviviente. Fuera de estos hechos causantes, se utilizarían otros permisos, tales como los permisos de 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica.
- que hagan indispensable su presencia inmediata. Es decir, una situación que requiere una asistencia o atención inmediata de la persona trabajadora, sin poder esperar a su desarrollo por ser inesperada. Cuando la presencia inmediata del empleado se torna indispensable.
¿Cómo usarlo?
- Una persona trabajadora puede, por lo tanto, disfrutar 2 horas del permiso un día; 6 horas, otro, y así hasta sumar 4 días laborables en su totalidad.
- Un ejemplo sería una enfermedad repentina o un accidente en el colegio de un menor que requiera una respuesta inmediata de los padres. O una enfermedad del menor o de los padres de la persona trabajadora, que ocurrió por la noche y es imprescindible su asistencia.
¿Qué diferencia hay con el permiso de 5 días?
El permiso de 5 días requiere serias razones médicas, mientras que el permiso por fuerza mayor está basado en situaciones familiares urgentes.
En el contexto de la muerte perinatal, podría ser aplicable al cuidado extra necesario para hijos vivos.
Incapacidad por contingencias comunes
El permiso por incapacidad temporal por contingencias comunes se refiere a una situación en la que un trabajador no puede desempeñar su actividad laboral debido a una enfermedad o accidente que no tiene relación directa con su trabajo. Es un concepto regulado en el sistema de la Seguridad Social en España y está diseñado para proteger al trabajador durante el tiempo que no puede trabajar.
Características principales:
Causas:
- Enfermedad común: Enfermedades que no derivan directamente del trabajo, como una gripe, migraña, o enfermedades crónicas que requieran baja laboral.
- Accidente no laboral: Lesiones sufridas fuera del entorno laboral, como un accidente doméstico o practicando deporte.
Reconocimiento de la situación:
- El proceso comienza con un parte médico de baja emitido por el médico de cabecera del Sistema Nacional de Salud o una mutua colaboradora con la Seguridad Social.
- Se debe informar a la empresa y presentar el parte en un plazo determinado (normalmente, 3 días).
Prestaciones económicas:
- Los primeros 3 días de baja no se percibe ninguna retribución, salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.
- Del día 4 al 20, el trabajador percibe el 60% de su base reguladora, abonado generalmente por la empresa.
- A partir del día 21, se percibe el 75% de la base reguladora, pagado por la Seguridad Social o la mutua.
Relación con la empresa:
- Durante la baja, el contrato de trabajo queda suspendido, pero no extinguido. Esto significa que el trabajador conserva su puesto de trabajo y debe reincorporarse una vez se recupere.
Revisión y control:
- Durante el periodo de incapacidad, la Seguridad Social o la mutua pueden requerir revisiones médicas para comprobar la evolución de la enfermedad o lesión.
Incapacidad por contingencias comunes: El embarazo y el parto (importantes en casos inferiores a los 180 días de gestación)
Según la disposición final tercera de la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, las siguientes circunstancias están cubiertas por el concepto de incapacidad por contingencias comunes:
«Tendrán la consideración de situaciones especiales de incapacidad temporal por contingencias comunes aquellas en que pueda encontrarse la mujer en caso de menstruación incapacitante secundaria, así como la debida a la interrupción del embarazo, voluntaria o no, mientras reciba asistencia sanitaria por el Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo, sin perjuicio de aquellos supuestos en que la interrupción del embarazo sea debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso tendrá la consideración de situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales.»
La concesión de esta incapacidad también depende de que la mujer no esté médicamente capacitada para trabajar.
Para determinar la duración de las incapacidades temporales, los médicos pueden usar orientativamente criterios técnicos.
El Manual de tiempos óptimos de incapacidad temporal (4º edición) específica los siguientes días de baja en el contexto de “Embarazo, parto y puerperio” (pp. 98-100). La aplicación de estos criterios es caso por caso, por lo que depende siempre de la exploración particular que se haga de cada paciente.
| Código CIE-10 | Descripción | Tiempo estándar |
| O0.4 | Complicaciones después de la interrupción (inducida) del embarazo | 7 |
| O00 | Embarazo ectópico | 14 |
| O00.0 | Embarazo abdominal | 30 |
| O00.1 | Embarazo tubárico | 14 |
| O00.9 | Embarazo ectópico no especificado | 14 |
| O01 | Mola hidatidiforme | 7 |
| O02 | Otros productos anormales de concepción | 7 |
| O03 | Aborto espontáneo | 7 |
| O03.8 | Otras complicaciones y complicaciones no especificadas después de un aborto espontáneo completo o no especificado | 7 |
| O03.9 | Aborto espontáneo completo o no especificado sin complicación | 7 |
| O04.8 | Interrupción (inducida) del embarazo con otras complicaciones y complicaciones no especificadas | 7 |
| O04.89 | Interrupción (inducida) del embarazo con otras complicaciones | 7 |
| O07 | Intento fallido de interrupción del embarazo | 7 |
| O08 | Complicaciones después de un embarazo ectópico o molar | 7 |
| O08.9 | Complicación no especificada después de un embarazo ectópico y molar | 7 |
Incapacidad por contingencias comunes: Problemas de salud mental
En el contexto de la muerte perinatal, incluyendo casos de pérdida temprana, es bastante frecuente que la persona doliente experimente al menos un trastorno de salud mental, relacionado con la ansiedad, la depresión, el estrés postraumático o duelo complicado. Aunque estos problemas suelen ser más habituales entre las madres gestantes, también pueden aparecer entre las parejas.
A menudo, surgen a medio y largo plazo y se trata de problemas de salud mental persistentes que requieren una atención sanitaria específica, entre ellos, intervención terapéutica, reposo o tratamiento con medicamentos.
Si una persona piensa que está sufriendo un problema de salud mental, debe acudir a su médico de atención primaria o un especialista en salud mental (psiquiatra o psicólogo clínico).
El médico evaluará si su estado de salud mental afecta su capacidad para trabajar y, si es necesario, emite un parte de baja médica para una cantidad de días específicos, normalmente con una fecha de revisión antes de que el periodo de la baja finalice.
El Manual de tiempos óptimos de incapacidad temporal (4º edición), específica los siguientes días de baja en el contexto de “Embarazo, parto y puerperio” (pp. 98-100). La aplicación de estos criterios es caso por caso, por lo que depende siempre de la exploración particular que se haga de cada paciente.
| Código CIE-10 | Descripción | Tiempo estándar |
| F32.0 | Trastorno depresivo mayor, episodio único, leve | 30 |
| F32.1 | Trastorno depresivo mayor, episodio único, moderado | 60 |
| F32.2 | Trastorno depresivo mayor, episodio único, grave sin síntomas psicóticos | 90 |
| F32.3 | Trastorno depresivo mayor, episodio único, grave con síntomas psicóticos | 120 |
| F32.8 | Otros episodios depresivos | 45 |
| F32.9 | Trastorno depresivo mayor, episodio único, no especificado | 60 |
| F33.0 | Trastorno depresivo mayor, recurrente, leve | 45 |
| F33.1 | Trastorno depresivo mayor, recurrente, moderado | 60 |
| F33.2 | Trastorno depresivo mayor, recurrente grave sin síntomas psicóticos | 90 |
| F33.3 | Trastorno depresivo mayor, recurrente grave con síntomas psicóticos | 120 |
| F33.41 | Trastorno depresivo mayor, recurrente, en remisión parcial | 45 |
| F33.9 | Trastorno depresivo mayor, recurrente, no especificado | 90 |
| F41.0 | Trastorno de pánico [ansiedad episódica paroxística] sin agorafobia | 45 |
| F41.1 | Trastorno de ansiedad generalizada | 30 |
| F41.8 | Otros trastornos de ansiedad especificados | 30 |
| F41.9 | Trastorno de ansiedad, no especificado | 30 |
| F43.10 | Trastorno por estrés postraumático, no especificado | 90 |
| F43.20 | Trastorno adaptativo, no especificado | 15 |
| F43.21 | Trastorno adaptativo con estado de ánimo depresivo | 15 |
| F43.22 | Trastorno adaptativo con ansiedad | 15 |
| F43.23 | Trastorno adaptativo mixto, con ansiedad y depresión | 15 |
Reducción de la jornada de trabajo diaria
Debido a responsabilidades de cuidado directo de otros familiares (incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho), se puede ejercer el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, tal como recoge el artículo 37 (6) del Estatuto de los Trabajadores:
«Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»
«Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.»
Permite a los trabajadores solicitar una disminución de las horas de trabajo, generalmente por motivos personales o familiares, sin perder su empleo.
Tipos de reducción de jornada
Conciliación familiar: derecho a solicitar la reducción por el cuidado de:
- Hijos menores de 12 años.
- Personas con discapacidad que no puedan valerse por sí mismas.
- Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, abuelos, hermanos, suegros, etc.) que no puedan cuidarse solos.
Motivos médicos: cuidado directo de menores afectados por una enfermedad grave o de larga duración.
Violencia de género: las víctimas de violencia de género o acoso pueden reducir su jornada laboral para garantizar su protección.
Acuerdos con la empresa: reducción de jornada por acuerdos individuales o convenios colectivos, que no necesariamente están vinculados a una obligación legal.
Características principales de la reducción de jornada
Duración de la reducción: El trabajador decide cuánto tiempo desea mantener la reducción (dentro de los límites establecidos por la ley).
Porcentaje de reducción: Entre un mínimo del 12,5% y un máximo del 50% de la jornada habitual.
- En casos graves (cuidado de menores con enfermedades graves), la reducción puede alcanzar el 100% de la jornada.
Distribución horaria: El trabajador tiene derecho a elegir cómo se distribuyen las horas reducidas, siempre que sea compatible con las necesidades de la empresa.
Impacto en el salario: La reducción de jornada implica una reducción proporcional del salario:
- Se ajustan la nómina y las cotizaciones a la Seguridad Social en función de las horas trabajadas.
Procedimiento para solicitarla
Comunicación por escrito: Presentar una solicitud formal a la empresa indicando: motivo de la reducción, nuevo horario propuesto, fecha de inicio (y fin, si aplica).
Plazo de preaviso: Lo habitual es un preaviso de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca algo diferente.
Negociación con la empresa: La empresa no puede denegar el derecho si se cumplen los requisitos legales, pero sí puede proponer modificaciones al horario planteado para ajustarse a sus necesidades.
Protección al trabajador
Imposibilidad de despido: Durante el tiempo que dure la reducción de jornada, el trabajador está especialmente protegido frente a despidos improcedentes.
Reincorporación: Una vez finalizado el período de reducción, el trabajador tiene derecho a recuperar su jornada completa.
Casos específicos
Cuidado de menores con enfermedad grave: La reducción puede ser del 50% al 100% de la jornada y está subvencionada por la Seguridad Social a través del subsidio de cuidado de menores.
Teletrabajo combinado con reducción: En algunos casos, el teletrabajo puede combinarse con la reducción para facilitar la conciliación.
Permisos no retribuidos
Permiso parental de ocho semanas
El permiso parental de ocho semanas es un derecho completamente nuevo introducido a través del artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET). Se aplica a las personas trabajadoras, otorgándoles el derecho a disfrutar de un permiso para el cuidado de un hijo, hija o menor acogido (por un período superior a un año), hasta que el menor cumpla ocho años:
«Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.»
«Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.»
La duración del permiso está limitada a un máximo de ocho semanas, que pueden disfrutarse de forma continua o discontinua, y ya sea a jornada completa o parcial. Una pregunta frecuente es si las ocho semanas se aplican por cada menor. Esta interpretación parece ser la opinión mayoritaria y está en línea con el espíritu de la norma, aunque será necesario que las futuras normativas bajo esta ley y, si fuera necesario, los fallos judiciales, lo aclaren.
Además, este permiso constituye un derecho individual del trabajador y no puede transferirse al otro progenitor. Este punto tiene como objetivo evitar la transferencia de las responsabilidades de cuidado al otro progenitor, garantizando así la igualdad de género en las tareas de cuidado.
En los casos en que dos o más personas trabajadoras soliciten este derecho por el mismo menor y ello afecte al funcionamiento de la empresa, el empleador podrá aplazar la concesión del permiso por un “período razonable”, siempre y cuando ofrezca una alternativa igualmente flexible para el disfrute del permiso.
Es importante destacar que este permiso no es remunerado, aunque la Directiva Europea lo clasifica como permiso retribuido. Es probable que antes de finales de 2024 se realicen los ajustes legislativos necesarios para que así sea. Por último, aunque se denomina permiso, técnicamente se trata de una suspensión del contrato de trabajo.
Excedencias
Una excedencia laboral es la situación en la que una persona empleada suspende su relación laboral con la empresa de forma temporal. Durante el periodo de excedencia, la persona no está obligada a prestar sus servicios, pero la empresa sí mantiene su vínculo laboral. Según el tipo y la duración de la excedencia, se afecta si la persona tendría o no la reserva de puesto.
Hay varios tipos de excedencia:
Excedencia voluntaria
La persona trabajadora podría solicitar una excedencia voluntaria por razones personales o profesionales. La excedencia tendrá una duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. Se requiere antigüedad de mínimo un año en la empresa. No se reconoce derecho a reserva del puesto de trabajo sino derecho preferente de reingreso cuando haya vacante de igual o similar categoría.
Excedencia por cuidado de hijo o de familiares
Duración máxima de tres años para el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrá derecho a una excedencia de duración no superior a dos años, salvo que por negociación colectiva se amplíe, para el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto (las circunstancias individuales pueden aumentar este plazo -la situación de familia numerosa, convenio colectivo, el acuerdo pactado con la empresa etc.).Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Excedencia forzosa
Su concesión es obligatoria para la empresa y comporta la conservación del puesto de trabajo y su período se tiene como trabajado a efectos de cómputo de antigüedad.
Las causas de la excedencia forzosa serían por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. También, para la realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
Información adicional y otras fuentes de información
Páginas web
Ministerio de Trabajo: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo
Baja médica: un derecho y un deber
Cómo calcular una nómina con baja por enfermedad
Leyes
- La Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que menciona las excedencias forzosas en su artículo 9b. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-16660
- La Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del permiso parental y por maternidad, que hace referencia a las excedencias laborales por cuidado de hijos. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1995-7242
- La Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-21052
- La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115
- La Ley del Estatuto de los Trabajadores. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
